Để giữ chân người tài
Cập nhật: 19/06/2007 10:13:00 CH
Bằng cách nào doanh nghiệp có thể tìm ra nhân viên tài năng trong đơn vị của mình để sử dụng, phát triển và giữ chân họ?
Trong một buổi tọa đàm về đề tài “Giữ chân người tài-dễ hay khó?”, ông Nguyễn Quốc Nam, Giám đốc nhân sự Công ty Kimberly-Clark Vietnam, đã đưa ra một số nhận định tổng quan về tình hình nhân lực trong thời gian qua.
Theo đó, trong vòng năm năm qua, mặt bằng lương quản lý tăng gần gấp đôi và lương lao động chuyên nghiệp tăng 50%. Lương tăng nhưng số nhân viên thôi việc tại các doanh nghiệp… cũng tăng! Ông Nam cho biết tỷ lệ nhân viên thôi việc đã tăng từ 3,3% (1998) lên 11,9% (2005), và dự báo giai đoạn 2006-2007 tỷ lệ này sẽ tăng khoảng 15-16%. “Lao động chuyên nghiệp là lực lượng thay đổi công việc nhiều nhất, theo thống kê năm 2005 là 11-14%. Vị trí càng cao thì tỷ lệ nhân viên thôi việc càng nhiều. Dự báo trong năm 2006-2007, thị trường nhân lực sẽ “nóng” ở nhóm lao động chuyên nghiệp và quản lý”, ông Nam nói.
Công ty nghiên cứu thông tin thị trường IDD cũng dự báo về một cuộc chiến “thu hút nhân viên tài năng” giữa các doanh nghiệp, khi có khoảng 40-50% nhân viên chủ chốt rời công ty trong năm năm tới. Tránh “tổn thất” nhân sự vẫn là kế sách hàng đầu của các doanh nghiệp, vì chi phí tuyển dụng có thể chiếm đến 15-30% quỹ lương/năm; người được thay thế thường đòi hỏi mức lương cao hơn; doanh nghiệp tuyển dụng có thể gặp rủi ro không thể đánh giá đúng năng lực ứng viên chỉ trong một buổi phỏng vấn…
Ai là nhân viên tài năng?
Ông Nam cho biết nhóm nhân viên tài năng trong một doanh nghiệp thường giữ một vị trí nhất định, từ cấp quản lý đến trưởng phòng. Đây là những người có khả năng làm việc giỏi; năng lực ổn định và phát triển theo thời gian; có khả năng lãnh đạo; có kiến thức và kỹ năng tốt. “Nhìn chung, điểm cơ bản để xác định nhân viên tài năng là họ phải có “sức hút” trên thị trường nhân lực; công ty bị thiệt hại nếu họ nghỉ việc; tuyển dụng loại nhân viên này rất khó, hoặc với chi phí cao”, ông Nam chia sẻ.
Theo bảng đánh giá năng lực của nhân viên dưới đây, mô hình nhân sự mẫu của các doanh nghiệp thường ở ô số 3 (làm việc trong năm thì tốt nhưng kết quả cuối năm lại… không đạt!). Ô số 9 là biểu hiện của một nhân viên giỏi, nhưng để được xem là tài năng thì năng lực của người này phải ổn định trong nhiều năm. Vì thế, nhóm nhân viên tài năng sẽ thuộc các ô 6-7-8-9.
Để người tài đừng ra đi
Để giữ nhân viên tài năng, theo ông Nam, điều đầu tiên doanh nghiệp nên nghĩ đến là… không dùng yếu tố vật chất để giữ chân họ! Lẽ dĩ nhiên, một mức lương cạnh tranh trên thị trường so với chức vụ mà người nhân viên này nắm giữ là điều cần thiết, nhưng việc một số doanh nghiệp thưởng tiền theo kết quả công việc vô tình đã nâng nhu cầu vật chất của nhân viên, từ đó họ sẽ dễ bất mãn nếu lần đạt kết quả sau không được thưởng, hoặc được thưởng… không cao hơn lần trước.
“Có vị tổng giám đốc đã “thưởng” cho nhân viên bằng cách mời người này cùng đi ăn tối với một số khách hàng lớn của công ty. Tại buổi tiệc, tổng giám đốc đã khen nhân viên này trước mặt các khách hàng. Giá trị vật chất cho bữa tiệc hôm đó tuy chẳng là bao nhưng tác động tinh thần đối với người nhân viên này lại rất dài lâu và ấn tượng”, ông Nam nêu ra một kinh nghiệm.
Cách làm của vị tổng giám đốc vừa nêu chắc chắn sẽ tạo nên sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Ngoài ra cũng có những biện pháp tinh thần khác để giữ nhân viên tài năng như: xây dựng mô hình làm việc mang tính tự chủ cao và phân quyền cho cấp dưới; thiết kế lại quy trình làm việc để loại dần những công việc gây nhàm chán; đào tạo và phát triển tài năng cho nhân viên; tuyển nhân viên có ý định hợp tác lâu dài và không có “tiền sử” nhảy việc…
Bên cạnh đó, các yếu tố phúc lợi của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến tình cảm của nhân viên, theo các thang bậc từ “hài lòng” đến “cam kết” và “gắn bó”. Theo ông Nam, khi đã đạt đến nấc thang “gắn bó”, nhân viên thường nói tốt về nơi mình đang làm việc, tiếp tục ở lại và họ sẽ hết lòng hỗ trợ doanh nghiệp.
“Đối với nhân viên có tinh thần gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đôi khi gặp phải những chuyện không hài lòng họ có thể than phiền doanh nghiệp nhưng lại không nghỉ việc. Còn nhân viên ở trong nấc thang “hài lòng”, khi gặp chuyện không vừa ý có thể họ không “kêu ca” nhưng lại nghỉ việc đột xuất nếu không được tiếp tục thỏa mãn nhu cầu cá nhân”, ông Nam phân tích.
Doanh nghiệp muốn thành công trong lĩnh vực nhân sự trước hết hãy phát hiện “hiền tài” từ nội bộ, đồng thời chủ động đề ra các chương trình giữ nhân viên. Tuy nhiên điều quan trọng cần lưu ý, tiền không phải là công cụ hiệu quả nhất để giữ nhân viên và khiến họ thật sự gắn bó với doanh nghiệp.
“Lãnh đạo doanh nghiệp cần nỗ lực nhiều hơn để giữ nhân viên và phát triển tài năng của họ, bởi các cuộc khảo sát đều cho thấy nguyên nhân sâu xa khiến nhân viên nghỉ việc là do… bất mãn với cấp trên. Vì thế, nếu doanh nghiệp biết xây dựng một chính sách tôn trọng, trao đổi thông tin và văn hóa tự chủ thì có thể hạn chế tình trạng chảy máu chất xám”, ông Nam đúc kết.
Theo Unicom
Đã xem:
1300